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OKTOBER-LV NEWS

 

                                                                       News 10/2024 (Stand 27.10.2024)

 

 

ELDA-Meeting: Geplante Änderungen bei Arbeits- und Entgeltbestätigung für Krankengeld und Wochengeld

Im Rahmen des jährlichen ELDA-Meetings, einem von der Österreichischen Gesundheitskasse (ÖGK) und dem Bundesministerium für Finanzen veranstalteten Online-Treffen für Lohnsoftwarehersteller, wurde am 09.10.2024 über einige geplante Änderungen berichtet. Dabei haben besonders die vorgesehenen Datenerweiterungen bei den Arbeits- und Entgeltbestätigungen für Krankengeld und Wochengeld für Diskussionen gesorgt. Aber auch einige andere interessante Details wurden besprochen.

 

Hier eine Kurzübersicht über einige „Highlights“ aus dem ELDA-Meeting:

 

·        Auf der Arbeits- und Entgeltbestätigung für Krankengeld soll ein neues Datenfeld ergänzt werden, in welches bei Arbeitgeberkündigung und einvernehmlicher Auflösung jenes Datum einzutragen ist, an dem die Kündigung ausgesprochen bzw. die einvernehmliche Auflösung vereinbart wurde. Durch diese Information soll die ÖGK in die Lage versetzt werden, selbständig (ohne Rückfrage beim Betrieb im Einzelfall) beurteilen zu können, ob die Auflösung des Dienstverhältnisses während des Krankenstandes erfolgt ist und daher eine Entgeltfortzahlungspflicht des Betriebes über das arbeitsrechtliche Ende hinaus besteht (vgl. § 9 AngG bzw. § 5 EFZG).

 

·        Auf der Arbeits- und Entgeltbestätigung für Wochengeld sollen hinkünftig Angaben über allfällige Provisionen und Prämien einzutragen sein, sofern es sich um laufende Bezüge im Sinne der Sozialversicherung handelt (nicht also Provisionen und Prämien, die als Sonderzahlungen zu werten sind). Es sind drei neue Felder vorgesehen:

 

-        Sind Prämien und Provisionen im Arbeitsverdienst enthalten? Ja/Nein

-        Falls Ja: Betrag Prämien und Provisionen (netto)

-        Werden diese Prämien und Provisionen bei der Berechnung der Sonderzahlungen berücksichtigt? Ja/Nein

 

Dass die ÖGK die Angabe von Nettobeträgen wünscht, hängt offenbar mit dem pauschalen Sonderzahlungsaufschlag beim Wochengeld zusammen (i.d.R. 17 % auf die laufende Nettobasis). Obwohl die geplante „Nettomethode“ beim ELDA-Meeting seitens der Lohnprogrammierer/innen und Abrechnungspraktiker/innen auf breite Kritik gestoßen ist, will die ÖGK offenbar an dieser Anforderung festhalten. 

 

·        In Bezug auf das neue Sonderwochengeld (für Frauen, die neuerlich schwanger werden und deren „Versicherungsfall Mutterschaft“ nach Ausschöpfung des Kinderbetreuungsgeldes, aber noch während der arbeitsrechtlichen Elternkarenz beginnt) wurde geklärt, dass die Betriebe hierfür keine Arbeits- und Entgeltbestätigungen ausstellen müssen.

 

·        Bei einem bis zu einem Monat dauernden unbezahlten Urlaub hat die Abmeldung von der betrieblichen Vorsorge (Abfertigung Neu) im Wege einer zeitlich begrenzten Änderungsmeldung (Beginn- und Enddatum des unbezahlten Urlaubs) zu erfolgen.

 

Link-Tipp: Die Unterlagen zum ELDA-Meeting (ÖGK-Vortrag, BMF-Vortrag und Fragen-Antwort-Sammlung) sind unter dem folgenden Link abrufbar:

 

https://www.elda.at/cdscontent/?contentid=10007.838874

 

 

 

 

Bezahlte Dienstfreistellung bei Erkrankung von Haustieren?

Österreich ist ein Land, in dem viele tierliebende Menschen leben. Zahlreiche Arbeitnehmer/innen teilen sich ihr trautes Heim mit Katzen, Hunden, Kaninchen oder anderen Haustieren und schätzen diese als treue Freunde und Wegbegleiter. Erkrankt oder verletzt sich ein Haustier, stellt sich für Frauchen bzw. Herrchen die Frage, ob die Pflege – einschließlich eines allenfalls nötigen Tierarztbesuches – als wichtiger Dienstverhinderungsgrund unter Fortzahlung des Entgelts in Betracht kommt.

 

Kollektivverträge und gesetzliche Generalklauseln

Die Festlegung von konkreten Dienstverhinderungsgründen erfolgt üblicherweise in den Kollektivverträgen. Nun ist aber die Pflege erkrankter oder verletzter Haustiere bzw. der Tierarztbesuch bisher – soweit ersichtlich – in keinem einzigen Kollektivvertrag ausdrücklich angeführt. Ein berechtigter Dienstverhinderungsgrund kann sich allerdings in Akutfällen direkt aus dem Gesetz ergeben, und zwar aus den Generalklauseln des § 8 Abs. 3 AngG (für Angestellte) und § 1154b Abs. 5 ABGB (für Arbeiter/innen und Lehrlinge).

 

Aus den genannten Generalklauseln ergibt sich ein gesetzlicher (fortzahlungspflichtiger) Dienstverhinderungsgrund in Bezug auf Haustiere dann, wenn

 

·        ein dringender Versorgungs- oder Behandlungsbedarf besteht (z.B. schwere Verletzung oder Erkrankung des Tieres, welche ein rasches Handeln erfordert),

·        die Versorgung bzw. Behandlung des Tieres nicht außerhalb der Arbeitszeit möglich ist und

·        keine anderen geeigneten und mit dem Tier vertrauten Personen (z.B. Partner/in, Mitbewohner/innen, Eltern o.ä.) für die Versorgung bzw. den nötigen Tierarztbesuch zur Verfügung stehen.

 

Dieser Grundsatz lässt sich u.a. aus dem Tierschutzgesetz (siehe vor allem § 5 Tierschutzgesetz) sowie aus dem Strafgesetzbuch (Tatbestand der Tierquälerei gemäß § 222 StGB) ableiten. Diese Vorschriften sehen eine Strafbarkeit nämlich nicht nur bei aktivem Tun, sondern auch bei Unterlassen der notwendigen Versorgung und Behandlung des Haustieres vor.

 

Fazit: Ist infolge von akuten Beschwerden eines Haustieres während der Arbeitszeit ein Tierarztbesuch oder eine persönliche Pflege erforderlich, und stehen hierfür keine anderen geeigneten Personen (z.B. mit dem Tier vertraute Angehörige) zur Verfügung, dann ist der/die Arbeitgeber/in grundsätzlich zur Gewährung einer bezahlten Freistellung gemäß § 8 Abs. 3 AngG bzw. § 1154b Abs. 5 ABGB verpflichtet. Wenn der/die Arbeitgeber/in es verlangt, hat der/die Arbeitnehmer/in einen Nachweis für die Dienstverhinderung vorzulegen (z.B. eine Bestätigung des Tierarztes).

 

Link-Tipp: Eine juristisch fundierte und ausführliche Abhandlung zum Thema „Katze, Hund & Co – Der Tierarztbesuch als Dienstverhinderungsgrund“ findet sich unter dem folgenden Link (Autor: Mag. Dr. Michael Geiblinger, LL.M., in der Zeitschrift „TiRuP (Tier- und Artenschutz in Recht und Praxis):

 

https://eplus.uni-salzburg.at/tirup/periodical/titleinfo/5559818

 

 

 

 

Kündigungsfrist im „alten“ KV Hotel-/Gastgewerbe: Wer trägt die Beweislast?

Auf diese OGH-Entscheidung haben viele Hotel- und Gastronomiebetriebe lange gewartet oder zumindest gehofft. Und fraglos wäre sie für das Hotel- und Gastgewerbe ein echter Knüller, wenn sie schon früher ergangen wäre – und nicht erst jetzt, kurz bevor mit 01.11.2024 ohnehin ein neuer Kollektivvertrag (samt Neuregelung der Kündigungsfristen) in Kraft tritt.

 

Die Kernaussage der OGH-Entscheidung: Die Beweislast dafür, dass die 14-tägige Kündigungsfrist im KV für Arbeiter im Hotel- und Gastgewerbe (KV-Fassung bis 31.10.2024) unwirksam ist, liegt auf Arbeitnehmerseite (OGH 10.09.2024, 9 ObA 57/24h). Ganz nach dem Motto: Wer behauptet, muss beweisen. Der Beweis wäre darauf zu richten, dass das Hotel- und Gastgewerbe österreichweit keine überwiegende Saisonbranche ist. Da dem/der Arbeitnehmer/in dieser Beweis in der Praxis kaum gelingen wird, sind vor dem 01.11.2024 ausgesprochene Arbeitgeberkündigungen i.d.R. in Ordnung, wenn sie unter Einhaltung der kollektivvertraglichen Frist von 14 Tagen erfolgt sind.

 

Im jahrelangen Meinungsstreit zwischen Wirtschaftskammer einerseits und Arbeiterkammer bzw. Gewerkschaft andererseits hat sich also letztlich die Wirtschaftskammer-Ansicht durchgesetzt. Leider kommt die OGH-Entscheidung aus betrieblicher Sicht für die meisten Praxisfälle zu spät. Immerhin lässt sich aber festhalten: Sollte es doch noch anhängige Streitfälle oder offene Urgenzen der Arbeiterkammer geben (insb. Einforderung einer Kündigungsentschädigung auf Basis der gesetzlichen Kündigungsfrist), so können diesbezügliche Begehrlichkeiten der Arbeitnehmerseite nun mit besten Erfolgsaussichten zurückgewiesen werden.

 

Wichtiger Praxishinweis: Die Bedeutung der OGH-Entscheidung geht aber auch weit über das Hotel- und Gastgewerbes hinaus: So bringen die Ausführungen des OGH für all jene Branchen eine große Erleichterung, in denen die KV-Parteien – gestützt auf das „Saisonbranchenprivileg“ – bei Arbeiter/innen kürzere Kündigungsfristen verankert haben (z.B. Güterbeförderungsgewerbe, Glasindustrie, Baugewerbe/Bauindustrie). Die Beweislast für eine allfällige Ungültigkeit solcher KV-Kündigungsregelungen liegt hier ebenfalls auf der Arbeitnehmerseite.

 

Für Kündigungen, die im Hotel- und Gastgewerbe ab 01.11.2024 ausgesprochen werden, spielt der vom OGH nun gelöste Meinungsstreit keine Rolle mehr, sondern es kommen die Regelungen des neuen Kollektivvertrages zur Anwendung:

 

Kündigungsfrist

Arbeitgeberkündigung:

1. – 2. Dienstjahr

6 Wochen

 

3. – 5. Dienstjahr

2 Monate

 

6. – 15. Dienstjahr

3 Monate

 

16. – 25. Dienstjahr

4 Monate

 

ab dem 26. Dienstjahr

5 Monate

Arbeitnehmerkündigung:

unabhängig vom Dienstjahr

1 Monat

 

Kündigungstermin

Als möglicher Kündigungstermin (= letzter Tag des Dienstverhältnisses) gilt der 15. und der Letzte des Kalendermonats

 

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